Identifique y contrate aprendices en formación permanente
Por Marc Zao-Sanders*
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La gerencia del talento ha sufrido un revolcón masivo, acelerado por la pandemia del COVID-19. Los ambientes de trabajo, las prioridades empresariales y las nuevas tecnologías han sido adoptados con una urgencia sorprendente. En enero de 2020, el Foro Económico Mundial hizo un llamado a una revolución global para replantear las habilidades, y las firmas requieren diferentes capacidades de sus fuerzas laborales, incluyendo la resiliencia, la adaptabilidad y las habilidades de diseño digital e interpersonales.
Estos cambios representan todo un desafío tanto para los candidatos a posiciones laborales como para los empleadores. Sin embargo, creo que existe una sencilla forma de dar luz y directrices a esa mezcla, para que agregue valor permanente a lo largo del ciclo de vida del empleado, desde el momento de contratarlo hasta la administración de su desempeño.
El secreto es hacerle a la gente una pregunta sencilla: ¿cómo aprende usted? No se trata de preferencias de aprendizaje simplistas (como horarios y modalidades), ni de definiciones desacreditadas como estilos de aprendizaje. Se trata de un sistema personal de cada individuo para actualizar, mejorar y compartir su conocimiento y habilidades. ¿El candidato que está entrevistando tiene dicho sistema? Y, en el mismo sentido, ¿usted también lo tiene?
A lo mejor esta es la pregunta más pertinente que uno le puede hacer a un empleado (actual o potencial). La determinación del desempeño futuro del individuo y el desarrollo sistemático de habilidades intencionales son tan importantes como los logros y calificaciones del pasado, en los que se centra la práctica tradicional de las entrevistas de trabajo.
Hoy en día, el aprendizaje permanente es considerado un imperativo económico y, según un autor, es “la única ventaja competitiva sostenible”. Los candidatos a ocupar un cargo y los empleados que se preocupan por actualizar y mejorar sus habilidades son los que se desempeñan mejor, sobre todo a largo plazo. Hacernos continuamente la pregunta de cómo aprendemos aporta un ángulo exigente y pragmático a la noción de una mentalidad en crecimiento.
Veamos cómo aplica la pregunta en dos etapas claves del ciclo de vida del empleado: la contratación y la administración del desempeño.
Contratar y ser contratado
Supongamos que la pregunta fue hecha por defecto durante el proceso de selección. Respuestas convincentes indicarían altos grados de curiosidad, organización y método.
Como gerente que contrata
Tenga cuidado de ser incluyente y de mente abierta al considerar lo que cuenta como aprendizaje. Esto, en parte, quiere decir que hay que ser capaz de apreciar las diferencias culturales y personales. También se trata de reconocer que hay una vertiginosa proliferación de contenido desde el cual uno puede aprender: cursos, libros, personas, poemas, herramientas de apoyo de desempeño, canciones, películas, conversaciones, observaciones, reflexiones, recuerdos y mucho más. ¿De qué forma tiene sentido todo esto para un candidato? ¿Cómo afronta la sobrecarga de contenido?
Pregúntele al candidato sobre algo que haya aprendido hace poco. Más importante aún, pregúntele cómo podría aplicarlo en el cargo al cual se está postulando.
Prepárese para responder esa misma pregunta. Demuestre conocimiento de las habilidades que se consideran de gran valor para la empresa; por lo general, esta es una lista de veinte a cien habilidades, comportamientos y valores definidos con sumo cuidado.
Como candidato al puesto de trabajo
Pregunte por la cultura y las facilidades para aprendizaje que tienen en la firma. Esto le ayudará a entender más el ambiente al que podrá estar ingresando y le permitirá demostrar su interés por aprender a su posible empleador.
No espere a que le pregunten cómo es que usted aprende. De manera voluntaria, y sin que se lo pidan, ofrezca su respuesta en el momento correcto de la conversación.
Prepárese para contestar cualquiera o todas las preguntas anteriores al gerente que contrata.
Gerencia del desempeño
Preguntar ¿cómo aprende usted? también puede llevar a recompensas durante el proceso de evaluación. Así como se evalúa y recompensa el desempeño pasado, una evaluación conducida debidamente identificará los baches que hay que llenar y las fortalezas que se deben reforzar. De igual forma, el empleador progresista habrá seleccionado el contenido de aprendizaje adecuado para lograr este objetivo para su fuerza laboral, junto con tecnologías inteligentes para distribuir el aprendizaje correcto al aprendiz correcto. También puede haber incorporado la pregunta en el “software” de administración del desempeño, de tal manera que esté disponible para todos. Por lo general, esta pregunta deja abierto el tema hacia la siguiente cuestión: ¿y qué aprendió usted?
El corolario que deja todo esto es que los individuos deberían por sí mismos asegurarse de que cuentan con este sistema para desarrollar de manera confiable y consistente sus habilidades y pensamientos. Incluso en culturas corporativas progresistas e innovadoras, la responsabilidad por aprender, en últimas, descansa en el aprendiz.
Por todo esto, nosotros, como individuos, necesitamos desarrollar y siempre tener una gran curiosidad sobre las habilidades. ¿Cuáles son sus mejores habilidades? ¿Cuáles de estas habilidades son las fortalezas de verdad diferenciadoras que no solo son importantes para su cargo actual, sino para toda su carrera laboral? ¿En dónde se encuentran los baches? ¿De qué manera traducimos conceptos abstractos, como comunicación, liderazgo y resiliencia, en algo más concreto? ¿De qué manera cuantificamos, afinamos y hablamos de nuestras habilidades?
Las habilidades son el lenguaje de la administración del talento y corren a lo largo de todos los documentos importantes del ciclo de vida de un empleado, desde la hoja de vida, pasando por las descripciones del cargo y el contenido de aprendizaje, hasta las evaluaciones. Como individuo y como organizaciones, necesitamos desarrollar más inteligencia de habilidades.
Existen muchas prácticas que pueden ayudar al aprendiz, entre las que incluyen las siguientes:
• Desarrollar hábitos de aprendizaje positivos: un hábito comienza como una actividad. Elija actividades que se ajusten a su personalidad, estilo de vida y patrones laborales, de tal manera que dichas habilidades sean más propensas a convertirse en hábitos duraderos.
• Mejorar el desempeño mediante prácticas deliberadas: desglose la habilidad que está tratando de desarrollar y asuma medidas específicas y proactivas para mejorar cada parte que la compone. Esta práctica se diferencia de solo repetir el desempeño de la misma manera todo el tiempo.
• Mantener una lista de “aprendido” y “para aprender”: esta lista debe permanecer junto a usted a lo largo de su carrera y no solo durante su permanencia con su actual empleador. Esto puede ser una simple hoja de cálculo o un documento Google. Lo importante es que abarca lo que usted aprendió, dónde y cuándo lo aprendió e idealmente cómo ha aplicado lo aprendido (escrito de manera retrospectiva). La lista debe permitirle responder de otra manera la engorrosa pregunta: ¿qué estaba aprendiendo hace seis meses?
• Utilice un enfoque de matriz 2 x 2 que le ayude a escoger las habilidades correctas para concentrarse en ellas ya mismo: muy pocos de nosotros tenemos suficiente tiempo para aprender; por tanto, debemos priorizar nuestros esfuerzos, al considerar evaluar los beneficios de aplicar una nueva habilidad frente el costo de adquirirla.
El mundo y el lugar de trabajo han cambiado. Las habilidades que necesitamos para que funcionen y florezcan han cambiado a la par; entonces, necesitemos ponerlas bajo una lupa más sagaz y enfocada para saber cuáles son y buscarlas de manera proactiva, persistente y metódica. Una manera de hacer esto es preguntándonos a nosotros mismos y a los demás: ¿cómo aprende usted?
*Marc Zao-Sanders es el presidente ejecutivo y fundador de filtered.com.
